在閱讀文章之前，大家可提前思考2個問題。
第一：為什么會有員工愿意做內訓師？
第二：為什么要激勵內訓師，收益是什么？
在大部分企業(yè)里面，內訓師都是兼職的員工，一般都是業(yè)務骨干，技術專家或優(yōu)秀的管理者，平時工作多，任務忙，為什么愿意抽出時間備課、做課件、試講、開課、解答學員疑問。這種舍己為人，不求回報的“雷鋒精神”絕對是非常敬業(yè)，是內訓隊伍中的“自燃人”，但可惜大部分內訓師都是“可燃人”，需要我們打造一個平臺，供他們施展才華，這就需要回答第二個問題，為什么要激勵內訓師，收益是什么？
從培訓的角度來看，優(yōu)秀組織和個人經(jīng)驗的傳播，是實現(xiàn)一人優(yōu)到人人優(yōu)的過程，而內訓師恰好是這個優(yōu)質的傳播媒介，一方面內訓師有優(yōu)秀的經(jīng)驗或技能傳授給員工，固化經(jīng)驗，另一方面能用企業(yè)的管理語言、文化語言，讓學員容易理解和接受，同時可以作為培訓資源體系建設的來源。
反觀大部分企業(yè)內訓現(xiàn)狀，不是缺乏有能力的內訓師上課，而是沒有內訓師愿意開課。內訓師能力的問題，可以通過TTT培訓解決，而意愿問題，則要通過打造一套內訓師激勵體系，去激發(fā)內訓師上課的驅動力。接下來本文將從行為科學激勵理論層面出發(fā)，跟大家探討如何建立符合人性需求的內訓師激勵體系。
在介紹具體激勵措施之前，先簡單介紹內訓師激勵體系搭建背后的科學依據(jù)。管理心理學認為，人的動機源自于需求，由需求確定自己的行為目標，激勵手段則是用于驅動和強化人的行為。簡而言之就是，內訓師上課，到底滿足他哪些內在的需求？
根據(jù)美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗提出的“ERG需求理論”，作為普通人，一般存在三種核心的需求，即生存（Existence）的需求、相互關系（Relatedness）的需求和成長發(fā)展（Growth）的需求?！癊RG需求理論”在基于行為研究的基礎上發(fā)現(xiàn)，人在同一時間內，可以有多種需求同時起作用，人如果高層次的需求受阻時，反而會對低層次的需求變得更加強烈。
例如攜程CEO梁建章和斯坦福大學教授在攜程內部做的“在家辦公”的試驗，對于基層員工實行9個月的在家辦公后發(fā)現(xiàn)，“在家辦公”提高了員工13%的績效，員工具有更高的滿意度，工作離職率下降了50%，也可以佐證當一個人的成長發(fā)展需求受限后，滿足生存的需求，可以強化人的行為動機。
因此基于上述理論分析，我們只需要進一步找尋內訓師的生存、相互關系和成長發(fā)展需求是什么，即可對癥下藥，結合自己的企業(yè)現(xiàn)狀，搭建起適合自己企業(yè)的內訓師激勵體系。
生存需求，即物資激勵，包括工資待遇、工作環(huán)境、工作工具、健康保障等，激勵方式如下：
因為內訓師在承擔本職工作外，花費許多精力去備課，這本身是一種額外的付出，理應有所回報。沒有課酬激勵，短期可能不會有問題，但對于吸納新的內訓師，特別是基層員工，起到的吸引和激勵作用，就會比較小。雖然大部分員工愿意成為內訓師，一般不是沖著課酬來的，但是如果內部課酬十分可觀，還是可以吸引許多員工報名認證內訓師和積極開課，例如2015年華為內部最高級別講師一天的課酬是8000元，美的集團最高級別講師一天課酬為3000元。
企業(yè)常見的課酬發(fā)放公式為，課酬總額=課酬基數(shù)×講師級別系數(shù)×課程難度系數(shù)×課時數(shù)×學員滿意度系數(shù)+非工作日授課獎勵，其中課程難度系數(shù)一般首次授課為1.2，重復授課為1.0。
大部分企業(yè)內訓師上課的教具和書籍，都是學員自己購買和提供的，為了提升公司對內訓師的重視，可以提供統(tǒng)一標識的講師胸徽、翻頁筆、激光筆、U盤，報銷學員因上課所購買的教具，例如七巧板、質問卡、專業(yè)書籍等。
優(yōu)秀內訓師外部旅游，優(yōu)秀內訓師帶薪休假，優(yōu)秀內訓師優(yōu)先加薪，教師節(jié)慰問，給跨駐地的內訓師購買高額意外險和商業(yè)險等。
相互關系需求，即保持重要的人際關系，增加自身地位和獲得別人尊重的需求，激勵方式如下：
我們在與眾多客戶合作的過程中發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)將內訓師當成一個個獨立的人，那么培訓管理者將比較難推行新的授課任務和計劃，內訓師的配合度也會大打折扣。如果把內訓師當成團隊來看待，內訓師的配合度將會提高，內訓工作的開展將十分順暢。同時，搭建的講師俱樂部不能是“僵尸”俱樂部，空有名頭，而沒有運作。一般講師俱樂部會定期舉辦一些拆書分享、座談會，或者是組織團隊拓展等活動，制造大家接觸的機會，促進內訓師之間，內訓師與培訓管理者之間相互交流，共同理解。
人性都是怕麻煩的，如果內訓師開發(fā)的課程比較難或內訓師工作較忙，建議培訓管理者可以給講師配助理內訓師，幫助內訓師收集材料，美化PPT，制作學員手冊，增加內訓師之間的相互學習與幫助。
在企業(yè)內刊、學習平臺、公眾號平臺，積極推廣優(yōu)秀的內訓師，一方面是對內訓師工作的肯定，另一方面也可以讓內訓師的領導知道內訓師的優(yōu)秀表現(xiàn)。常見的做法有，拍攝講師風采照，建立講師榮譽墻、優(yōu)秀講師評比、開課前制作海報展示、內刊專訪、網(wǎng)站報道、優(yōu)秀事例學習等。
成長發(fā)展的需求，即自我發(fā)展和自我完善的需求，這種需求通過創(chuàng)造性地發(fā)展個人的潛力和才能、完成挑戰(zhàn)性的工作得到滿足，通常會與考核、晉升、培訓有關，常見激勵方式如下：
每年按照開課次數(shù)，授課時數(shù)，新課開發(fā)數(shù)，學員滿意度等維度進行綜合評價，未達標者，降級或淘汰處理。通過考核的內訓師將晉級更高一層的等級。
優(yōu)秀的管理者或技術骨干，在晉升更高層級職位的時候，都有責任和義務培養(yǎng)下屬，從這個角度出發(fā)，可以將內訓師資格作為某些關鍵崗位必備的任職條件，或是同等條件下競聘同一崗位具備優(yōu)先權。例如寶潔在晉升中國區(qū)總經(jīng)理時，就必須從十佳內部講師選出，而且經(jīng)理人績效的50%由輔導下屬的時間投入及實際效果決定。
大部分企業(yè)內訓師的進階培養(yǎng)，都還是局限在課程開發(fā)與演繹技巧的打磨上，隨著講師這兩項技能的日趨熟練，就陷入一種“拼體力”的授課活動中，同樣的課程一年講好幾次，內驅力和熱情會逐漸降低。
這時候就需要對內訓師重新進行定位和培養(yǎng)，一方面需要確保內訓師所授課程后繼有人，另一方面可以培養(yǎng)內訓師引導技術、教練技術等更高級別的授課方式，讓內訓師協(xié)助解決組織內部業(yè)務問題，例如：出席戰(zhàn)略務虛會、未來探索工作坊、業(yè)務研討會等重要研討會議，用引導技術，幫助公司澄清方向和目標，總結發(fā)展經(jīng)驗，同時也是對內訓師能力的鍛煉。
通過生存、相互關系和成長發(fā)展三大需求維度，分別介紹內訓師激勵體系搭建的一些做法，由于方法較多，培訓管理者應根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和人性需求特點分步實施。
一般來說，培訓經(jīng)費捉襟見肘的企業(yè)，在設計激勵體系的時候，應把重點放在相互關系和成長發(fā)展的需求上，制定相應的激勵方案，因為低層次的需求受阻，可以通過高層次的需求進行滿足。
培訓經(jīng)費充裕的企業(yè)，也不能因為怕麻煩，僅靠滿足生存需求去激勵內訓師授課，因為低層次需求滿足得越充分，高層次的需求就越強烈。只有根據(jù)企業(yè)情況，恰當把握三種層次需求的關系，才能更充分、有效的達到內訓師激勵的目的，打造一個“人人為師，人人學習”的學習型組織。