[摘要] 文章通過對廣東省農村金融機構13個農村信用社的1346名員工進行問卷調查，對不同人口統(tǒng)計特征的員工對組織承諾的差異進行對比研究。實證研究表明，性別對組織承諾沒有顯著影響；年齡對組織承諾顯著正相關，教育程度對組織承諾影響不顯著；管理層級對組織承諾顯著正相關。
[關鍵詞]農村信用社；人口統(tǒng)計特征；組織承諾
[中圖分類號]F323.8［文獻標識碼］A
[文章編號]1673－0461（2009）01－0042－03
一、引言
自1960年美國社會學家Becker開始對應用“承諾”在組織的研究之后，國內外的研究學者對組織承諾的研究甚多，不同的學者往往從不同的角度來理解和研究組織承諾，但大家都比較認同組織承諾理解為對組織忠誠的表現(xiàn)，用來測量繼續(xù)留在組織的意愿。組織承諾不但影響到員工對組織的投入強度，也有助于降低員工的流動率和提升工作質量。大量的研究表明組織承諾能較好地預測員工的離職傾向和缺勤等行為。員工具有高度的組織承諾對組織是有利的，高度組織承諾的員工較容易從事角色外的行為，如創(chuàng)新性行為(KatzandKahn，1978)。
2003年以來，我國各省、直轄市的農村信用社紛紛響應國務院精神進行深化改革。根據自身的條件不同，有的在原有農村信用社框架內重組統(tǒng)一法人或發(fā)展為農村合作銀行；有的在重組的基礎上改制成立農村商業(yè)銀行。外資銀行的進入對我國銀行業(yè)的業(yè)務競爭或人才的爭奪也將日益激烈。在組織進行大變革和外部人才爭奪激勵的大環(huán)境下，研究我國農村信用社員工的組織承諾狀況的課題甚有意義。然而，縱覽國內的研究，關注農村信用社員工組織承諾的研究甚少，且也缺乏實證研究的支持，所以本文擬對我國農村信用社人口統(tǒng)計特征對組織承諾的影響進行實證研究，旨在為正進行改革的我國農村信用社提供借鑒和參考。
二、理論基礎和研究假設
關于組織承諾的定義，不同學者有從不同視角進行解釋，Buchanan(1974)認為組織承諾是個人對某一組織的一種情感的意向。Mowday等（1982）把組織承諾表述為個人對組織的目標和價值觀有著強烈的信任感和認同感，愿意為組織的利益付出大量的努力，對維持組織中的成員關系有著強烈的期望。O’Reilly&Chatman（1986）認為組織承諾是一種聯(lián)結員工與組織的心理紐帶，但該種紐帶表現(xiàn)為順從、認同和內化三種形式。國內學者黃國隆（1986）根據前人研究的基礎上，將組織承諾解釋為個人決意實現(xiàn)某種行為標準的活動或事物（如職業(yè)、組織等）的一種心理作用。但大家都比較認同組織承諾理解為對組織忠誠的表現(xiàn)，可以用來測量繼續(xù)留在組織的意愿。同時認為組織承諾是影響離職或曠職意向的主要因素（Jong-WookKo，JamesL.Price，1997）。
關于人口統(tǒng)計特征對組織承諾影響的研究，國內外學者也有了一定的研究。Steers在分析組織承諾的形成過程中，對組織承諾和一些變量進行了相關研究，認為可以通過某些變量來預測組織承諾，他提出了包括個人特征、工作特征和工作經驗的預測模型，其中個人特征包括年齡、成就動機和教育程度。Mowday、Porter&Steers（1982）認為組織承諾的前因變量包括四類，其中一個是個人特征，包括年齡、資歷、教育程度、性別、種族以及人格特質等。Hrebiniak&Alutto（1972）和Parasuraman&Alutto（1984）的實證研究結果表明員工年齡與組織承諾正相關，年齡越大組織承諾越高。Steers（1977）和Bluedron（1982）研究表明員工教育程度越高，組織越難提供足夠的報酬，組織承諾越低。林證（1999）的實證研究表明員工的年齡越高，組織承諾也越高，其研究同時表明教育程度越低，組織承諾越高。由于員工所屬管理級別越高，掌握的資源越多，權力也越大，成就動機也會越大，所以員工所屬管理級別越高，組織承諾也會越高。
基于以上理論基礎，本文對農村信用社員工組織承諾的研究提出以下研究假設：
H1：性別對組織承諾有顯著差別。
H2：年齡對組織承諾有正向的影響，即正相關。
H3：教育程度對組織承諾有反向的影響，即負相關。
H4：管理級別對組織承諾有正向的影響，即正相關。
三、研究設計
1.研究框架
本人根據前人對組織承諾研究確定本文的研究框架（見圖1）。該研究框架的提出旨在探索研究農村信用社員人口統(tǒng)計特征對組織承諾的影響。
圖1、本文的研究框架
2.變量的測量
至今為止組織承諾有多種的定義方式，根據不同學者的定義有多種測量的方法和量表。其中包括：Blau（1989）提出的用于檢測個體對職位、職業(yè)、事業(yè)承諾的事業(yè)承諾（CareerCommitment）的量表；Lincoln&Kalleberg（1991）在對美國－日本工作承諾的研究中提出的組織承諾量表；Gregersen&Black（1992）編制的對母公司和地方公司的承諾測量（CommitmenttoaParentCompanyVersusLocalOperation）；Meyer&Allen（1997）在描述三種類型組織承諾的基礎上，分別提出了情感承諾、規(guī)范承諾和連續(xù)承諾的測量量表等等。
本文研究在分析總結各學者提出組織承諾的測量量表，發(fā)現(xiàn)Lincoln&Kalleberg的測量量表更能表達本文所需研究的內容，所以本文采用了Lincoln&Kalleberg開發(fā)的量表來測量本文研究的組織承諾。該量表的信度和效度也得到了Maesden(1993)等學者的驗證。該構念的測量問題采用Likert五點量表來測量。
3.研究樣本
本研究所有調查問卷通過廣東省13個農村信用社的人力資源部發(fā)放問卷。根據業(yè)務條塊和管理層級兩個維度參考發(fā)放問卷調查，共回收問卷1346份，其中有效問卷為1272份，回收問卷有效率為94.5%。通過人口統(tǒng)計特征變量，即性別、年齡、學歷、司齡和管理層級等的統(tǒng)計，在本次研究的樣本中，男性比例占56.7%，比女性多15.8%；年齡主要集中在26~40歲之間，占76%的比例；在學歷方面，大專和本科學歷的人員居多，占85.3%；在各信用社工作時間10年左右的人較多；在管理層級方面，職能部門一般員工和一線員工占絕大多數(shù)。
4.樣本的信度和效度
本文研究變量的信度檢驗均以Cronbachα信度系數(shù)來衡量數(shù)據的可靠性。學者Brymanand
Cramer(1997)指出α系數(shù)在0.80以上表示量表有高的信度，而學者Gay(1992)的觀點認為任何測驗或量表的α系數(shù)若在0.90以上表示信度甚佳。DeVellis(1991)、Nunnally(1978)認為可接受的最小α系數(shù)為0.60。本研究組織承諾的信度檢驗結果為0.796，顯示量表有較好的信度。
本文研究所使用的測量量表借鑒了國內外相關學者的研究成果，并在深入訪談的基礎上結合
農村信用社的實際情況選擇測量量表。這些量表也得到多位學者的實證研究表明具有較好的信度和效度。所以本文研究量表有較好的內容效度。
四、研究結果
1.性別變量對組織承諾的影響
對參與員工填寫該項變量進行T檢驗結果顯示，性別對組織承諾的影響不顯著，結果不支持假設。
表1.性別變量與組織承諾的T檢驗（樣本數(shù)：1241）
2．年齡變量對組織承諾的影響
在調查的過程中，對參與員工的年齡變量以7個組別來衡量。其中31～35歲樣本數(shù)最大，有431人；36～40歲有287人，位居第二；26～30歲位于第三位；46歲以上的人員較少，農村信用社的發(fā)展需要更多年輕的員工，符合企業(yè)的偏好，樣本中的年齡分布是比較合理的，為了更好地進行比較，46～50歲和51歲以上的兩個年齡組被合并到下一個較年輕的組別，即41～45歲組別。然后采取ANOVA分析檢驗不同年齡組對組織承諾的影響。ANOVA分析檢驗結果顯示，不同組別之間的差別顯著，且A
表2.年齡變量與組織承諾的ANOVA分析（樣本數(shù)：1251）
3．教育程度變量對組織承諾的影響
教育程度分為5個組別進行調查，參與調查的員工初中以下（9人）和碩士（48人）及以上組別的人員較少，為了能更好地比較，合并為3個組別，初中及以下的合并到上一個教育程度組別，即中專或高中組別；碩士及以上合并到下一個教育程度組別，即本科組別。ANOVA分析檢驗結果顯示，不同組別之間的差別不顯著，不支持假設。
表3.教育程度變量與組織承諾的ANOVA分析（樣本數(shù)：1257）
4．管理級別變量對組織承諾的影響
管理級別變量通過5個組別進行調查，但高層管理人員參與較少，僅有20人，為了更加方面對比研究，將其并入下一組別，即中層管理者組。ANOVA分析檢驗結果顯示，不同組別之間的差別顯著，且A>B>C>D，即管理級別越高，組織承諾越高。支持假設。
表4.管理級別變量與組織承諾的ANOVA分析（樣本數(shù)：916）
五、研究結論與討論
本文對廣東省農村信用社員人口統(tǒng)計特征對組織承諾影響的實證研究結果得出以下結論：①員工性別對組織承諾的影響不顯著。②員工的年齡對組織承諾顯著正相關，即年齡越大組織承諾越高，同前人的研究有一致的結論。③員工的教育程度對組織承諾的影響不顯著，同林證等多位學者的研究結論不一致，因為其只從無法提供滿意報酬的視角來分析教育程度組織承諾，然而組織承諾的影響因素眾多，而廣東省農村信用社的報酬待遇有較強的外部競爭性，得出的結論與其不一致不足為奇。④員工所屬的管理級別對組織承諾顯著正相關，即管理級別越高，組織承諾越高，與前人的研究結論吻合。
本文的研究結果對我們有以下的啟示：一是面對人才競爭日益激烈的金融行業(yè)，正處變革時期的農村信用社要想留住核心人才，使其對組織的目標和價值觀有著強烈的信任感和認同感，并愿意為組織的利益付出大量的努力，要針對不同年齡段、管理級別的員工采取不同的手段增強其對組織的忠誠度，留住核心人才。
[參考文獻]
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TheImpactofDemographicCharacteristicsonOrganizationalCommitment
ChenJiang,WuNengquan
Abstract:Basedonaquestionnairesurveyof1,346staffin13ruralfinancialinstitutionsinGuangdongProvince,thispaperstudiesthecompactofdifferentdemographiccharacteristicsonthestaff’sorganizationalcommitment.Theempiricalresearchshowsthatthereisnotsignificantcorrelationbetweensexandorganizationalcommitment;theimpactofageonorganizationalcommitmenthasapositivecorrelation,theolder,thehigherorganizationalcommitment;educationalleveldoesnotsignificantlyaffectorganizationalcommitment;managementlevelandorganizationalcommitmenthasapositivecorrelation,thehigherthemanagementlevelis,thehighertheorganizationalcommitment.
Keywords:ruralcreditcooperatives;demographiccharacteristics;organizationalcommitment