|中大咨詢認(rèn)為，企業(yè)制定薪酬策略時應(yīng)關(guān)注三個問題：
?? 薪酬策略是否匹配業(yè)務(wù)特征？
企業(yè)的薪酬策略需要與業(yè)務(wù)特征相匹配。這一點(diǎn)上具有一定的客觀性，不完全是企業(yè)的自主選擇。需要關(guān)注的維度包括業(yè)務(wù)來源、業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)方式與業(yè)務(wù)發(fā)展階段等，主要包括模式、水平和結(jié)構(gòu)三個方面。
表1 薪酬策略與業(yè)務(wù)特點(diǎn)的匹配分析
根據(jù)以上分析，我們就知道不同的業(yè)務(wù)特征可以匹配不同的薪酬策略。例如房地產(chǎn)項(xiàng)目開發(fā)具有強(qiáng)周期性，可以采取“現(xiàn)金+項(xiàng)目跟投”的薪酬結(jié)構(gòu)；醫(yī)藥研發(fā)具有高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)及技術(shù)密集型特征，可以采取“高底薪+中長期激勵”策略；等等。
表2 薪酬策略與業(yè)務(wù)特點(diǎn)的匹配示例
業(yè)務(wù)類型 （按領(lǐng)域分） | 薪酬策略 |
業(yè)務(wù) | 業(yè)務(wù)特征 | 模式策略 | 水平策略 | 結(jié)構(gòu)策略 | 說明 |
房地產(chǎn)項(xiàng)目開發(fā) | 競拍取得土地；強(qiáng)周期性 | 項(xiàng)目效益分享 | 跟隨市場 | 現(xiàn)金+項(xiàng)目跟投（核心人員強(qiáng)制跟投） | 鼓勵員工積極創(chuàng)造經(jīng)營成果并共同分享，留住有價值、有創(chuàng)造力人才 |
保險(xiǎn)銷售 | 高度競爭；勞動密集型；業(yè)績可直接計(jì)算 | 銷售提成 | 跟隨市場 | 低底薪+高提成，重視短期銷售激勵 | 重視直接業(yè)績成果，短期性強(qiáng)，引人留人難 |
醫(yī)藥研發(fā) | 高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)；技術(shù)密集型 | 年薪制 | 跟隨市場-領(lǐng)先市場 | 高底薪+中長期激勵 | 高薪吸引人才，并能適當(dāng)去除人才的短期化思維 |
快消飲料 | 高度競爭；品牌導(dǎo)向，市場營銷導(dǎo)向 | 合伙制 | 跟隨市場-領(lǐng)先市場 | 經(jīng)營團(tuán)隊(duì)持股 | 鼓勵員工為自己干，積極參與經(jīng)營，實(shí)現(xiàn)共贏 |
基金投資 | 高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)；資本密集型 | 項(xiàng)目效益分享 | 跟隨市場-領(lǐng)先市場 | 現(xiàn)金+項(xiàng)目跟投（核心人員強(qiáng)制跟投） | 要求員工關(guān)注資本回報(bào)，對投出去的錢負(fù)責(zé) |
城市供水 | 現(xiàn)金流穩(wěn)定，主要依靠水資源開展業(yè)務(wù) | 崗位工資 | 跟隨市場 | 崗位工資為主 | 員工只需要按部就班完成工作即可 |
…… |
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?? 薪酬策略是否匹配企業(yè)戰(zhàn)略？
業(yè)務(wù)特征在一定程度上框住了薪酬策略的選擇范圍，但在具體的企業(yè)中，企業(yè)具體的薪酬策略選擇，還會進(jìn)一步受到戰(zhàn)略模式的影響。一般而言，企業(yè)戰(zhàn)略主要影響企業(yè)的薪酬水平策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略兩個方面。
表3 薪酬策略與戰(zhàn)略模式的匹配分析
戰(zhàn)略模式 | 薪酬策略 |
模式 | 戰(zhàn)略特征 | 水平策略 | 結(jié)構(gòu)策略 | 其他 |
經(jīng)典型戰(zhàn)略：做大 | 追求行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位與長期穩(wěn)定發(fā)展 | 略有滯后-跟隨市場 | 現(xiàn)金為主/崗位工資為主 | —— |
適應(yīng)型戰(zhàn)略：求快 | 通過不斷調(diào)整，快速適應(yīng)新的機(jī)會與條件 | 跟隨市場-略有領(lǐng)先 | 現(xiàn)金為主/重視短期激勵，考慮利潤分享、業(yè)績獎金等激勵方式 | —— |
愿景型戰(zhàn)略：搶先 | 依托企業(yè)現(xiàn)有資源，孵化新業(yè)務(wù) | 跟隨市場-略有領(lǐng)先 | 可考慮現(xiàn)金+股權(quán)的結(jié)構(gòu)/激勵偏向中長期，可考慮超額利潤分享、股權(quán)期權(quán)等激勵方式 | 可鼓勵不在現(xiàn)有業(yè)務(wù)核心崗位上，但能力較為突出且野心較強(qiáng)的中層員工參與業(yè)務(wù) |
塑造型戰(zhàn)略：協(xié)調(diào) | 與資源或能力能形成互補(bǔ)的合作方在新領(lǐng)域共同探索 | 略有領(lǐng)先-領(lǐng)先 | 可考慮現(xiàn)金+股權(quán)的結(jié)構(gòu)/激勵偏向長期，考慮股權(quán)期權(quán)、員工持股等激勵方式 | 可考慮引進(jìn)外部具有一定資源與能力的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)，對其實(shí)施高管持股 |
重塑性戰(zhàn)略：求存 | 以“節(jié)約”的方式應(yīng)對惡化的環(huán)境，并積極尋求第二增長曲線 | 略有滯后-滯后 | 現(xiàn)金為主/崗位工資為主 | 努力控制開支，對末尾員工實(shí)施凍薪乃至降薪，對須保留的人才，適當(dāng)時可考慮股權(quán)代替工資 |
雙元性創(chuàng)新：變通 | 企業(yè)存在多個發(fā)展水平不一的業(yè)務(wù) | 混合：不同業(yè)務(wù)不同策略——根據(jù)細(xì)分業(yè)務(wù)特征及企業(yè)在該業(yè)務(wù)上的戰(zhàn)略選擇，確定其薪酬模式、水平與結(jié)構(gòu) | 企業(yè)需要考慮業(yè)務(wù)間的平衡，尤其是中層業(yè)務(wù)干部層面，為保障這一群體適當(dāng)?shù)牧鲃有?，需要重視?nèi)部公平性 |
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?? 薪酬策略是否匹配組織結(jié)構(gòu)？
企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)和薪酬策略，而組織結(jié)構(gòu)有時又會進(jìn)一步影響薪酬策略，其中，影響最大的便是薪酬結(jié)構(gòu)。
圖1 “戰(zhàn)略-組織-薪酬”的關(guān)系
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表4 薪酬策略與組織結(jié)構(gòu)的匹配分析
組織結(jié)構(gòu) | 薪酬策略 |
類型 | 特征 | 結(jié)構(gòu)策略 |
直線職能制 | 以職能進(jìn)行組織劃分，崗位及其職責(zé)構(gòu)成組織最基本的單元 | 現(xiàn)金為主/崗位工資為主 |
事業(yè)部制 | 以產(chǎn)品線劃分組織單元，每一事業(yè)部是一個利潤中心 | 現(xiàn)金為主/重視對事業(yè)部的激勵，主要采取利潤分享、業(yè)績提成或獎金等現(xiàn)金類激勵方式 |
混合制 | 劃分前中后臺：在中后臺以職能進(jìn)行組織劃分；在前臺以產(chǎn)品線劃分事業(yè)部 | 對中后臺與前臺采取差異化的策略：中后臺以崗位工資為主；前臺除崗位工資外，更加重視激勵設(shè)計(jì)，采取利潤分享、業(yè)績提成或獎金等現(xiàn)金類激勵方式 |
矩陣制 | 既有職能部門也有產(chǎn)品線條；由職能和產(chǎn)品線聯(lián)合構(gòu)成的項(xiàng)目組開展工作 | 崗位工資+以項(xiàng)目為核算單元的獎金包 |
母子公司制 | 一般總部是管理型總部，業(yè)務(wù)下沉到子公司 | ?? 總部的薪酬職能涵蓋到總部各部門、子公司負(fù)責(zé)人及子公司工資總額；其中，職能部門以崗位工資為主，子公司負(fù)責(zé)人可以是圍繞經(jīng)營業(yè)績考核的崗位工資與業(yè)績工資，也可以在此基礎(chǔ)上實(shí)施偏向中長期的利潤分享、股票期權(quán)、高管持股等措施 ?? 子公司則根據(jù)自身所處行業(yè)，以集團(tuán)工資總額管理為前提，自行實(shí)施員工薪酬管理 |